Un avocat specializat in Dreptul Muncii se ocupa de multe probleme care pot aparea la un job. De exemplu, exista situatii in care angajatorii decid sa faca o restructurare de post, adica sa il desfiinteze, fapt care duce la concedierea persoanei sau persoanelor care il ocupa (concediere individuala sau colectiva).
Angajatii care raman fara locul de munca au dreptul sa conteste decizia de concediere in termen de 45 de zile calendaristice de la data in care au aflat vestea (citeste aici ce drepturi ai cand esti concediat). In cazul in care angajatorul decide sa reinfiinteze postul la scurt timp, el poate fi chemat in fata instantei de judecata pentru a-si justifica actiunile.
Atunci cand se decide incetarea contractului de munca pe baza restructurarii postului respectiv, inseamna ca motivele concedierii nu tin de persoana salariatului. In acest caz, dispozitiile art. 65 din Codul Muncii prevad ca „desfiintarea locului de munca ocupat de salariat sa fie efectiva si sa fie bazata pe o cauza reala si serioasa”.
Asadar, un angajator poate incepe procesul de restructurare post doar in anumite circumstante. Acest proces trebuie sa fie anterior concedierii angajatului, iar dupa concediere, postul nu mai trebuie sa apara in organigrama firmei. De asemenea, desfiintarea unui post trebuie sa aiba un caracter obiectiv si sa fie provocata de probleme economice, dezvoltari tehnologice sau de reorganizarea activitatii firmei.
Daca in termen de 45 de zile, angajatul concediat in urma unei restructurari de post nu contesta decizia, dupa finalizarea acestei perioade, angajatorul poate reinfiinta postul. In cazul in care angajatul a contestat decizia de concediere, iar angajatorul a reinfiintat postul, este clar ca desfiintarea acestuia nu a fost efectiva sau ca nu s-a bazat pe o cauza reala.
De asemenea, angajatorul care a luat decizia de restructurare post si de desfacere a contractului de munca a unui salariat ii poate propune acestuia alte posturi vacante in unitate, potrivite pentru pregatirea sa profesionala. Acest lucru nu este, insa, obligatoriu.
In schimb, in cazul concedierilor colective, daca respectivul post este reinfiintat, angajatii care au fost concediati au dreptul sa fie reangajati cu prioritate, fara sa mai dea un examen sau sa fie obligati sa treaca printr-o perioada de proba.
Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
– cel putin 10 salariati, in cazul in care angajatorul are intre 20 si 100 de salariati;
– cel putin 10% din salariati, atunci cand angajatorul are intre 100 si 300 de salariati;
– cel putin 30 de salariati, daca angajatorul are cel putin 300 de salariati.
Atunci cand un angajator vrea sa inceapa procesul de concediere colectiva, trebuie sa elaboreze o notificare si sa o trimita concomitent:
– sindicatului sau reprezentantilor salariatilor;
– Inspectoratului teritorial de munca;
– Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
In aceasta notificare, angajatorul trebuie sa precizeze:
- care este numarul total si categoriile de salariati ai firmei;
- care au fost motivele care l-au determinat sa ia aceasta hotarare;
- care este numarul si categoriile de salariati ce vor fi concediati;
- criteriile pe care le-a luat in calcul atunci cand a decis care va fi ordinea de prioritate a concedierilor;
- ce masuri are de gand sa adopte ca sa limiteze numarul persoanelor concediate, precum si masurile care au drept scop atenuarea consecintelor concedierii (de ex. compensatiile acordate salariatilor concediati);
- care este data sau perioada in care vor avea loc concedierile.
